Wawancara Menaker Hanif Dhakiri

Suka atau Tidak, Kita Harus Transformasi

Suka atau Tidak, Kita Harus Transformasi
Menaker Muhammad Hanif Dhakiri ( Foto: beritasatu.com / adi prasetya )
Nurlis E Meuko / Adi Prasetya / NEF Senin, 5 Februari 2018 | 17:22 WIB

Tak mudah mengurus perkara tenaga kerja di Indonesia. Banyak hal yang perlu dijawab dan dicari solusinya, mulai dari angkatan tenaga kerja yang terus bertambah sepanjang tahun sampai ke perkembangan teknologi yang begitu cepat.

Kesigapan dalam mencari solusi seolah berpacu dengan perkembangan teknologi, jika kalah sigap maka akan tergilas. Saat ini, Indonesia--dan negara-negara lainnya di dunia--sedang berada dalam fase revolusi industri yang keempat.

Untuk mencari kesiapan pemerintah menghadapinya, wartawan BeritaSatu.com, Nurlis E Meuko dan Adi Prasetya, menemui Menteri Ketenagakerjaan Muhammad Hanif Dhakiri.

Wawancara berlangsung di ruang kerjanya di kantor Kementerian Ketenagakerjaan, Jakarta, sepekan lalu. Berikut petikannya:

Mengapa isu ketenagakerjaan tidak begitu seksi di mata politik?
Mungkin karena melihat isu ketenagakerjaan lebih dari sisi risiko, padahal sebetulnya bisa juga dilihat dari sisi peluangnya. Kalau bicara sisi risiko, maka kita akan melihat sisi perlindungan dan bagaimana mengatasi masalah, kira-kira begitu. Berbicara peluang, maka kita melihat dari perspektif daya saingnya.

Kalau kita terlalu fokus pada risikonya, maka akan lupa bagaimana mengoptimalkan peluangnya. Sebaliknya, jika kita mengoptimalkan perspektif daya saing, maka akan menurunkan sisi risikonya.

Misalnya soal TKI, dengan keadaan seperti ini saja, di mana isu TKI lebih sering dilihat dari sisi risiko, kontribusi ekonominya sangat besar. Bayangkan jika kita memperluas optimizing opportunity-nya. Segala sesuatu kita bangun dengan perspektif daya saing.

Apakah ini berarti kita menyampingkan soal risikonya?
Kita harus mempertimbangkan kepentingan banyak pihak yang semuanya berjasa dan berkontrubisi untuk Republik. Di satu sisi kita harus ciptakan iklim bekerja itu menjadi bagus, perlindungannya juga bagus. Di situlah seninya.

Masalah selalu terjadi dan solusinya harus ditemukan, termasuk di era revolusi industri keempat ini?
Jelas, perbaikan utama adalah meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Ini ada dua skema, pertama adalah pendidikan dan kedua adalah pelatihan vokasi (pelatihan pada keahlian terapan tertentu). Kita fokus pada vokasi, ini relevan dengan ketenagakerjaan kita.

Suasana di BLK.

Mengapa vokasi lebih relevan?
Kondisi ketenagakerjaan kita yang dominan pendidikan rendah, yaitu lulusan SD dan SMP yang mencapai 60 persen dari seluruh tenaga kerja di Indonesia. Jika treatment-nya adalah pendidikan formal, yaitu dengan memperbanyak jumlah lembaga pendidikan formal, justru tidak nyambung.

Sebab, berbicara angkatan kerja, maka mereka itu telah berusia 16 tahun ke atas. Mau dimasukkan ke SD dan SMP, mereka sudah ketuaan. Hendak dimasukkan ke SMA dan perguruan tinggi, mereka tak punya ijazah. Jika ikut program kesetaraan, sedikit sekali, dan itu pun tidak memiliki skill. Mau wirausaha, ya mereka tak punya modal.

Makanya satu-satunya yang masuk akal dan realistis adalah pelatihan vokasi, yaitu vocational training bukan vocational education. Dari sisi waktu lebih pendek, tidak tergantung faktor usia maupun pendidikan. Itulah mengapa semua BLK tak dibatasi usia maupun pendidikan.

Sejauh mana pentingnya vokasi di era digital ini?
Oh ya, pelatihan vokasi ini adalah antisipasi bagi sejumlah industri yang tertekan akibat dampak digitalisasi dan perkembangan teknologi informasi. Karena di masa depan, ada beberapa sektor, di masa depan apa pun yang kita lakukan akan terus drop.

Misalnya sektor tambang, ini akan terus menurun, banyak faktor penyebabnya. Orang mempertanyakan lingkungan, mempertanyakan keselamatan kerja, dan sejumlah persoalan lainnya, sehingga tambang tidak sustain, sehingga ke depan terus menurun.

Pertanyaannya adalah mereka yang sudah lama bekerja di situ mau bagaimana? Katakanlah umur mereka sudah 40-50 tahun dan sudah cukup lama bekerja di pertambangan, dan kemudian berhenti.

Nah, masalah seperti itu jika kita memiliki akses pelatihan yang bermutu, tanpa peduli umurnya berapa, maka mereka bisa beralih keahlian. Jadi mereka perlu re-skilling. Semua yang akan kita lakukan itu perlu didukung oleh kebijakan sosial.

Lalu, program seperti apa yang akan diterapkan oleh Kementerian Ketenagakerjaan?
Jadi begini, sejumlah industri tiba-tiba menjadi old di era digitalisasi dengan perkembangan teknologi informasi yang begitu cepat. Jadi suka atau tidak suka maka industri itu pun harus mentransformasikan diri menjadi new. Dari old industry menjadi new industry. Jadi harus ada strategi untuk mengubahnya.

Kalau tidak dilakukan maka akan terjadi industrial shock. Guncangan industri ini ada dua poin, yaitu business shock disebabkan tidak kompetitif lalu kolaps, dan kedua adalah man power shock, yaitu guncangan ketenagakerjaan.

Pada keadaan man power shock, maka yang terjadi adalah perusahaannya tetap survive tetapi harus dilakukan PHK massal, maka muncullah guncangan ketenagakerjaan. Itu sebabnya skema transformasi ini menjadi penting agar bisa diantisipasi oleh perusahaan dan serikat pekerja.

Jadi, perkembangan teknologi membunuh pekerjaan yang telah usang?
Benar job yang sudah lama ada juga akan menjadi old, dan perlu ditransformasi ke new job. Jadi perkembangan teknologi informasi itu pasti akan membunuh sejumlah job. Namun di samping itu teknologi informasi juga melahirkan sejumlah job yang baru. Ada pekerjaan yang terbunuh dan ada pekerjaan baru yang muncul. Misalnya youtubers, sebenarnya itu kan profesi baru.

Kita sudah mulai melakukan riset untuk kita diskusikan dengan pelaku industri, provider-provider pendidikan, sehingga mereka menyesuaikan diri.

Karena itu, transformasi industri itu harus diikuti transformasi job dan transformasi skill. Di sinilah yang kita sebut man power planning, bagaimana kita bisa menyediakan input SDM sesuai dengan kebutuhan di pasar kerja.

Lalu, peran seperti apa yang diambil oleh Kementerian Ketenagakerjaan dalam skema old-new itu?
Kita berperan mendorong industri untuk membuat skema transformasi yang akan dilakukannya itu seperti apa. Selain itu, bersama industri-industri juga kita melakukan pemetaan-pemetaan yang mana pekerjaan-pekerjaan yang akan hilang dan pekerjaan baru yang muncul. Kemudian menyediakan akses dan mutu.

Apakah kita siap menghadapi revolusi industri keempat? Bagaimana penjelasannya?
Siap tidak siap, harus siap! Sejak revolusi industri pertama, sejak Thomas Alfa Edison menemukan listrik, pertanyaan apakah masyarakat siap menghadapi dampak revolusi industri, selalu muncul.

Sejarah menujukkan, manusia selalu memiliki daya survive. Yang pasti, pemerintah mengajak semua pihak melakukan antisipasi dan menjawab tantangan yang ada. Optimisme harus terus ditumbuhkan.

Bagaimana perkembangan angkatan kerja yang ada di Indonesia?
Kita ini setiap tahun 2 juta angkatan kerja baru, 750.000 lulusan perguruan tinggi. Semuanya ingin masuk ke pasar kerja. Pertanyaannya, apakah mereka masuk kriteria atau tidak? Jawabannya adalah banyak masalah, banyak yang terhambat.

Ada dua hambatan utama, pertama adalah tidak nyambung (mismatch). Jumlahnya 63 persen. Kemudian underqualified, yaitu masalah kualitas SDM. Ini faktornya banyak sekali.

Grafis: Wilyarto

Lalu peran Kementerian Ketenagakerjaan dalam melihat masalah itu?
Kita harus membantu mengurangi problem ini. Itulah yang kita sebut angkatan kerja baru yang mendapat pelatihan yang baik, melatih skill, lalu masuk ke pasar kerja atau menjadi wirausaha.

Dari gambaran ini, saya hendak katakan bahwa betapa sulitnya mencari tenaga kerja dengan skill yang sesuai dengan kebutuhan pasar kerja.

Kita punya kelompok yang namanya working poor, yaitu bekerja tetapi miskin. Kemudian ditambah pekerja yang terancam PHK yang terkait dengan perkembangan teknologi.

Kelompok ini takut pada dua hal, yaitu takut pada PHK yang outsourcing. Sebab kompetensi mereka terbatas, jumlah mereka 60,25 persen dari 131,1 juta angkatan kerja (SD dan SMP). Jadilah iklim ketenagakerjaan terlihat kaku. Mereka ini tak memiliki karier.

Bagaimana jalan keluarnya?
Pastinya outsourcing ini akan terjadi. Sebagai contoh, Nike mengontrak sebuah perusahaan dengan jangka waktu lima tahun, bagaimana Anda meminta kerja sampai pensiun. Inilah yang perlu dicari solusi. Apa pun skemanya.

Vocational re-training untuk membantu working poor. Di sinilah kita lakukan re-skilling. Dari gambaran ini isu yang paling kita pahami adalah soal akses dan mutu, mutu vocational training. Mutu ini penting, akses dan mutu pelatihan kerja harus digenjot.

Apakah skema ini menjawab permasalah ketenagakerjaan?
Orang setelah kena PHK, akan masuk pelatihan, keluarganya akan mendapat unemployment benefit, lalu saat mencari kerja juga tetap dibiayai. Jadi pekerja terlindungi, dunia usaha tak terhambat. Skema ini akan terjadi life long learning, dan juga bisa bekerja terus. Lalu skill-nya bertambah terus.

Bagaimana sambutan dari serikat pekerja?
Memang tidak mudah juga, apalagi jika masih terperangkap dalam pola pikir konvensional. Walau demikian, tetap kita usahakan agar berjalan, sebab ini memang sudah tuntutan perkembangan teknologi.

Apakah ini juga bagian dari antisipasi pada apa yang kita sebut bonus demografi?
Skema ini memang akan menyelesaikan persoalan bonus demografi. Bonus demografi itu isinya adalah anak-anak dari 60 persen yang lulusan SD dan SMP itu. Bonus demografi itu sampai 2045. Misalnya, sekarang ini profesi kita adalah di garmen atau tukang ojek, maka anak-anak kita adalah yang berada dalam kantong 60 persen itu. Makanya, dari sekarang harus restrukturisasi skill agar pendapatan meningkat dan kantong bonus demografi bergeser.

Di era pasar bebas sekarang ini, apakah konsep itu bagian dari solusi juga?
Benar. Kita harus siapkan SDM agar siap berada pada persaingan yang makin ketat itu. Saat ini, kita ketat di kelas bawah, dan mengalami kekurangan di kelas menengah ke atas. Ada tiga poin kesiapan SDM, pertama adalah kualitas, lalu kuantitas, dan lokasi yang lebih merata.

Kondisi sekarang, ketika ada investasi di daerah luar Jakarta, maka kesulitannya adalah dalam mencari tenaga ahli, Misalnya, ketika dibutuhkan 100 tenaga ahli, namun hanya tersedia beberapa orang saja.

Jika berbicara di Jabodetabek tentu tidak ada kesulitan pada SDM yang berkualitas, namun Indonesia ini kan luas. Inilah yang kita sebut terjadi gap kompetensi yang menjadi penyebab kemiskinan. Nanti persoalan ini yang kita potong dengan vocational training.

Apa saja yang sudah dilakukan Kemnaker saat ini?
Asas mutu sedang kita jalankan, semuanya kita rebranding. Kita memiliki 301 BLK. Ada yang dimiliki Kemnaker, yaitu 17 BLK, selebihnya dimiliki provinsi dan kabupaten/kota. Semuanya kita dorong untuk perbaikan.

Jadi yang kita utamakan adalah bagaimana meningkatkan kualitas BLK dan sesuaikan dengan kebutuhan pasar kerja.

Di daerah-daerah langsung kita kerjasamakan dengan dunia usaha. Misalnya di NTT kita bekerja sama dengan Toyota (Astra) sebagai co-manage. Paling tidak, BLK di NTT itu sudah berstandar Toyota.



Sumber: BeritaSatu.com
CLOSE